人的变化说说(照片三年的变化说说)
图解HRBP的三种变化,下面一起来看看本站小编HR实名俱乐部给大家精心整理的答案,希望对您有帮助
人的变化说说(照片三年的变化说说)1
今天画几张图,简单说说HRBP三个变化。
1、HR责任转移的变化
所谓“责任转移”,就是HR的事,谁说了算(决策权),谁去拍板(背责任)。
HRBP带来最明显的变化,跟以前对比,HRBP现在拥有更多的自主决策权。比如所在部门团队的招人、用人、留人,很多HRBP都有一票否决权。
这也意味着HRBP要承担更大的责任,大家如果留意我们前段时间发的“竞业限制”系列案例,会发现很多公司把HRBP定义为“高级管理人员”(掌握公司核心机密,不能随随便便跳槽到竞争对手)
第一张图,讲的是最传统的HR部门管理模式,可以定义为“HR经理负责制”,就像工厂的“厂长经营责任制”,或军队的“首长负责制”一样,大事小事,都是HR一把手说了算。
如果组织状态比较稳定,这种传统的“经理负责制”是有明显优势的,因为分工明确,责任到人,执行效率高,比如小型公司的人事行政经理。
第二张图,就是现在HRBP模式,借助安徽小岗村的典故,可以解读为“HRBP联产承包责任制”。HRBP要“贴近业务”去做人力资源支持。
换个通俗的说法,传统HR管理模式,HR总监属于“总包、大包工头”,到了HRBP时代,HRBP就是“分包,小包工头”,不要小看“小包工头”,很多HRBP工作内容,远比传统HR部门要更庞杂、更琐碎。
一般来说,在HRBP模式刚落地的公司,最难搞的是,就是公司HR总监(HR一把手)与HRBP的权力与责任分割。
大部分的公司,公司HR总监跟底下的HRBP还是保留汇报关系的,也就是说,HR总监还是要替HRBP承担部分管理责任的,HR部门的权力(比如审批权、决策权)并没有100%转移到HRBP手里。
有的公司就搞成“联邦制”(比如合资公司、参股子公司),集团HR总监跟底下子公司的HRBP,基本没有上下级关系,HRBP的直接上级是(子公司)业务一把手,也就是,HRBP选拔、考核、薪酬发放都在业务(子公司)。
这种背景下HRBP,本质上算是子公司“HR负责人”,跟总部HR是平行关系。
2、HR交付模式的变化
所谓“交付模式”,侧重用户的视角,用户怎么能够快速的链接到你,你生产的产品和提供的服务,怎么最有效的传递(delivery)给用户。
打个比方,淘宝提供给用户的商品品类显然最丰富的,而京东给用户“交付”商品是最快的(因为仓库和物流都是京东自己的)。
第三张图,传统HR部门,部门大部分事情都必须需要人力资源领导“首肯”,你才能顺利去完成交付,比如各部门HC的审批(offer发放)、培训项目与预算审核、人员晋级/调岗,各部门薪酬调整与绩效奖金等。
平时沟通工作,当然可以跨部门横向沟通,比如业务主管与培训主管,可以坐下来谈培训需求,但是培训项目与预算的最后的审批,通常情况,都要各自部门领导(业务负责人与人力资源负责人)审批把关。
这样的结果,很容易让很多事情产生堆积(业务负责人与人力资源负责人),交付效率很容易卡这个节点,业内把这种传统的管理模式叫“烟囱式”管理。
第四张图,跟HRBP伴随而来的HR三支柱出现了。
HR三支柱出现,目的是为了提高人力资源部门的交付效率。HRBP驻扎在业务部门,重点解决需求匹配精准度的问题,HR共享中心,重点解决员工基础服务的问题,HRCOE,重点解决管理一致性的问题。
必须澄清一下,HR三支柱模式,并没有完全颠覆掉传统人力资源分工模式(六大模块),无论怎么变,最终还是得有HR去招聘,有HR去做培训,有HR去做薪酬。
HR三支柱模式,最主要的创新是交付模式,我们从用户视角来看,以京东公司为例子,HRBP就像京东全国各地前置仓、大库(贴近用户,根据不同区域提前储备商品),目标是最终导向交付更快。
而HRSSC一般都分为两部分(线上+线下),线上SSC像京东商城(用户自选商品,自动下单),线下SSC就是遍布街头巷尾的快递小哥(根据配单快速配送),这里大量的业务都是重复性,所以,重复性业务采用共享交付效率是最高的。
COE就像京东后台的商品采购、物流规划等部门,需要根据前端大量的数据、市场信息、运营策略去优化。这就像HR做组织变革、薪酬规划,同样也是要采集数据、读行业报告,拉通领导意图,才能做得出来。
简单总结一下,传统HR模式的交付,是职能视角,强调管控和分工,像政府部门;HR三支柱模式的交付,是用户视角,强调效率第一,比较市场化。
3、HR组织形态的变化
所谓“组织形态”,就是HR部门大概长什么样。
第五图,一目了然,传统HR部门,属于典型的“正三角型”形状。
千万不要轻视“正三角型”组织,以前总有人莫名其妙的指责“正三角型”组织(官僚组织、科层组织)过时了,动不动就说,什么矩阵组织、敏捷组织、网状组织……更有颠覆性、创新性。
其实,任何一种组织,最核心的、最有效的管理中枢,拆开表皮,最后剩下的都是“正三角型”组织,无论公司董事会,国家元首,还是家庭……总归有人去决策,去拍板。
举个极端例子,小孩到上学年龄,不能因为小孩自己举手反对,就不送他上学。公司战略调整,不能因为员工不理解,就不推行(商业决策不存在完美的决策)。
第六张图,HR组织的“倒三角型”。
到了HR三支柱和HRBP时代,肉眼可见,很多公司的“一夜之间”冒出来很多HRBP——驻扎一线团队,而公司人力资源总监(HR负责人)通常就“驻守”在大后方。
HR“倒三角型”组织有什么含义?优劣势是什么?
HR组织的“倒三角型”主要内涵,主要适应前面提到的两个变化:
一是权力下放(权责更统一、决策效率更高),公司HR权力为什么要下沉到业务一线?因为目前的市场竞争更激烈、业务变化速度要比过去更快,一线的HRBP需要更大的决策自主权。
举一个反例,很多外企在中国陆续退出(包括爱彼迎、kindlede等),很大一个原因,就是他们公司总部对他们在中国公司本土化的授权是有限的(包括HR权力)。
二是交付优先(更关注用户,交付效率更快)。京东之所以能够做到民企第一名(2021年京东营手9000多亿,阿里8000多亿,华为6000亿),跟它砸重金自建物流、all in“用户交付”肯定是分不开的。
当然,HR“倒三角型”组织也有明显的缺点和难点:
一是需要持续的HR工作优化。比如如何让HRBP从繁重的事务性工作解脱出来,这样才让HRBP名副其实去做业务支持;而繁重的HR事务性工作要通过不断梳理(拆出来线上、线下),让HR共享中心作为承接载体,这是一个持续优化的过程,而很多公司设立HRBP的时候,都还没有HR共享中心。
二是需要持续的HR能力升级。HR并不会因为被派到业务部门,就自动升级为HRBP,COE也是如此,并不会因为HR工作年头长,就自动成为HR领域专家……这背后,都需要HR团队,不断去训练和提高HR群体的专业能力、用户意识、交付思维等。
简单的说,HR从传统“烟囱式”组织、或“正三角型”组织转型HRBP模式,非一日之功。
谈谈HRBP行业的几点变化
转型HRBP最需要的四种能力
HRBP核心思维有那些?
人的变化说说(照片三年的变化说说)2
屋檐下的风
太轻
能吹进耳朵里的
只有温柔
当暗恋的人回头看向我时,
那一颦一笑,
深深刺激我那封闭凡俗的心,
我才知道世界本没智者,
更没寡王。
只愿时间凝固,
永远停在这一刻。
唉,这一瞬间只能记录在脑海中,
终生不可得也。
谁愿意孤苦一生,
谁愿意孤单度日,
若不是情到深处难自禁,
又怎会柔肠百转冷无霜!
你举着一枝花,
等着有人带你去流浪,
等着有人带你去人海里安家。
放眼望去人间满是举着花儿的人,
那些还没来的人,
多半是在路上,
这个人啊,
要经过万水千山,
才能把你找到。
-- 关东野客
每个人心底或许
都有一片孤独而自由的大海,
我们往往在深夜,
独自潜入其中,
有时又因为潜入的太深,
而思念陆地上的灯火。
大多数人一生都在这两者间穿梭
-- 《碧海蓝天》
我什么都没有忘,
但是有些事只适合收藏,
不能说,
也不能想,
却又不能放。
-- 史铁生 《我与地坛》
不要妄想站在灯火通明的房间里
望穿黑夜。
要心甘情愿地暗下去,
才能看到窗外跳舞的枝桠,
颤动的星辰,
和真正的光明。 --
好的心态,
不是傻乐,
不是装嫩,
而是历经沧桑之后的豁然开朗。 --
老婆饼里有老婆吗
月饼里面有月亮吗
你的眼里有我吗 --
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人的变化说说(照片三年的变化说说)3
向内觉察
回归本源
柏拉图在《泰阿泰德》中说:“你不能两次踏进同一条河流,因为新的水不断地流过你的身旁。”
每个人所经历的事物都不可能是一样的,即使是相似的场景,也会有诸多的不同。
这个世界一切都在变化着,变化是本质,而不变只是一种相对的参照。
所以,人要不断地拥抱变化,拥抱变化,才能够获得生命的自由。
真正的智者
以坦然之心拥抱变化
富兰克林说:“命运的变化犹如月之圆缺,对智者毫无妨害。”
真正智慧的人会在自己的心上下功夫,一个人能够改变的也只有自己的内心。
当变化来临的时候,变化就像月之圆缺。
每一个月都会有新月和满月,这只是事物的一种周期变化而已,每一件事情也有这样的一个变化周期。
如果我们不能接受,在新月的时候向往满月,在满月的时候向往新月,那只会让我们在当下的时刻,一失再失。
真正的智者是知道一切终会变化的,就像春天草木萌发,夏日枝繁叶茂,秋日树叶簌簌,冬日清冷萧瑟。
这只是一种自然现象,对于万事万物的变化,都只是一种现象。
一件事情,无论好与坏,都会有变化的周期,变化的是本质,不变的是我们看待事物的心。
当我们以一颗不变的心去应对外界的一切变化,自己就会全然安住在当下。
就知道,没有什么变化能够击垮自己,也没有什么变化能让自己得意。
因为内心知道,此时此刻只是一种事物的呈现而已。
它会变化,也会有其他的状态降临。
只有我们的心定下来,才能像一个观云者一样,坐看云起云落。
变化亦是新生
拥抱变化就是拥抱新生
《庄子·天运》中有这样一句话:“其声能短能长,能柔能刚,变化齐一,不主故常。”
这是庄子论述声音,意思是,乐调可短可长,能柔能刚,有一定的变化规律,但又不拘旧套,能翻陈出新。
变化之中,意味着新的发展,拥抱变化就是拥抱新生。
严复译《天演论》中有这样一句话:“一争一择,而变化之事出矣。”又说:“则天道变化,不主故常是正。”
一切事物都处在永不停息的运动和变化之中,有变化就有发展。
整个世界是无限变化和永恒发展的物质世界,发展的过程是新事物取代旧事物的过程。
所以,在自然界中,没有什么是恒常不变的。
在不断拥抱变化的过程中,就在不断地发展,不断的新生。
树木一天比一天茂盛,我们不能守住一棵小树苗,也不能守住当下的拥有。
希望不变本质上是一种执着,执着于现有的一切,就意味着不愿意收获新生。
拥抱变化,看似在失去,其实只是旧的取代了新的事物。
拥抱变化就是新生,有新生就会有创造。
以不变之心
拥抱一切的变化
柏拉图说:“太阳每一天都是新的。”
外界的一切事物,看似不变,其实都在变动。
人也是不断变化着的,只是我们感知不到变化而已。
赞格威尔说:“一切都在变化着,唯有变化不变。”
变化是万事万物的本质,无论我们能否接受,都无法改变万事万物的本质。
接纳万事万物变化的心,就是一颗不变的心。
以不变的心,拥抱一切变化,就会发展出一种平衡。
一个人一生不可能踏入相同的河流,即使是同一个位置,同一个时间,但是水流是不同的。
如果我们觉得一切都没有变化,那只是我们的心认为它没有变化。
对于变化,我们不要过多地执着,万事万物都在变化着,人生也是在不断变化的无常之中。
当我们看透了这个真相,就不会执著,因为一切的发生都有其根源,我们能做的只是接受。
我们就像一个电影观看者,无论生活给予我们什么,我们都要以平和的心态去观看。
只有保持这样平和的状态,才不会被淹没在变化的洪流之中。
当我们的心稳定下来,变化也是平稳的。
当我们的心浮动时,变化会更加的激烈。
所以,以一颗平和的心,以不变之心,拥抱一切变化。
这会让我们更加稳定,也会让我们亲近本源。